info@digikouc.sk
Linkedin Link
bg_image
  • Home
  • Pracovná schopnosť
01

Čo je pracovná schopnosť?

Pracovná schopnosť vyjadruje potenciál osoby zvládať pracovné požiadavky v danom čase. Rozvoj individuálnej funkčnej kapacity musí byť v súlade s týmito požiadavkami. Pracovník i jeho povinnosti sa môžu v čase meniť, preto je potrebné zabezpečiť, aby boli primerané veku, starnutiu a zdraviu zamestnanca.

Kde to všetko začalo?

Koncept pracovnej schopnosti (work ability – WA) a metódu merania Work Ability Index (WAI) vyvinuli Tuomi, Ilmarinen a ich kolegovia na Fínskom inštitúte pracovného zdravia (FIOH) v 80. rokoch. Na základe dlhodobých štúdií s WAI (1981–1985–1991–1997–2009) bol pôvodný koncept podpory pracovnej schopnosti v 90. rokoch zdokonalený a testovaný v organizáciách. Vytvorenie „Domu pracovnej schopnosti“ a komplexný národný prieskum preukázali, že WAI je vhodný nástroj na hodnotenie a predpovedanie individuálnej pracovnej schopnosti. Model „Domu pracovnej schopnosti“ je dnes široko používaný ako základný model na podporu pracovnej schopnosti.

 

Koncept pracovnej schopnosti

Na podnikovej a individuálnej úrovni je koncept pracovnej schopnosti kľúčový pre kreatívne riadenie veku, starnutia a rodovej rovnosti. 

Pracovná schopnosť je rovnováha medzi pracovnými požiadavkami a individuálnymi zdrojmi pracovníka. Ak sú tieto faktory vyvážené, pracovná schopnosť je stabilná (výborná/dobrá). Naopak, ak nie je rovnováha medzi pracovnými požiadavkami a schopnosťou ich zvládnuť, môže to viesť k nízkej alebo priemernej pracovnej schopnosti.

Celosvetovo uznávaný koncept integrovaného (holistického) prístupu k pracovnej schopnosti je model pracovnej schopnosti (Work Ability Model). Na meranie zladenia individuálnych zdrojov a požiadaviek práce sa používa Index pracovnej schopnosti (WAI). Ďalšie písomné alebo ústne prieskumy môžu spresniť zistenia a v rámci workshopov alebo poradenských stretnutí identifikovať potrebu zmien a stanoviť opatrenia na podporu pracovnej schopnosti.

Nevyhnutné sú opatrenia, ktoré zabezpečia, že pracujúci ľudia:

sú/budú uplatniteľní na trhu práce (zamestnateľnosť)

sú/budú schopní zostať dlhšie v práci a dobre ju vykonávať (pracovná schopnosť)

sú/budú schopní, ochotní a budú môcť vykonávať prácu produktívne a kvalitne (pracovná pohoda)

V tomto ohľade sa zdá nevyhnutné, že práca by mala byť neubližujúca, uskutočniteľná, znesiteľná a mala by povzbudzovať k učeniu počas celej životnej fázy, kedy je človek zamestnaný.

Aby sa tento cieľ dosiahol, je potrebné zlepšiť zamestnateľnosť a pracovnú schopnosť tak, aby  zodpovedali schopnostiam ľudí a pracovným požiadavkám. Podpora pracovnej schopnosti je preto aktuálna pre jednotlivcov i organizácie.

Pracovná schopnosť z pohľadu organizáce

Je potrebný taký dizajn práce, ktorý je atraktívny pre mladších aj starších ľudí a poskytuje dostatočnú flexibilitu pre dobrú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Práca primeraná veku a starnutiu by mala brať do úvahy osobné schopnosti a individuálne potreby aj zmeny pracovných požiadaviek. Tieto faktory sa v priebehu (pracovného) života menia. Úlohou firiem, organizácií, oddelení i zamestnancov je teda prispôsobiť podmienky požiadavkám tak, aby bola zachovaná pracovná schopnosť po celú dobu pracovnej kariéry človeka a zaistená jeho produktivita. Predpoklady pre to sú najmä: • všímavá a uznanie prejavujúce personálna politika, • profesijné dráhy primerané veku a starnutiu, ktoré sú v súlade so životnými fázami, a • pracovné podmienky, ktoré podporujú zdravie a osobný rozvoj. Pracovná schopnosť nemôže byť stanovená individuálne, pretože koncepčne vzniká iba vo vzťahu k práci.

Pracovná schopnosť z pohľadu jednotlivca

Avšak platí: každý môže svojim osobným prínosom prispieť k vytvoreniu stabilnej pracovnej schopnosti. Ide najmä o aktivity na udržanie a podporu vlastného zdravia, na udržanie a rozvíjanie kvalifikácie a kompetencií (pripravenosť na celoživotné vzdelávanie a učenie), na angažovanosť a motiváciu na výkon práce. To znamená, že každý človek prispieva svojim zdravím, kompetenciami a motiváciou k tomu, aby bol schopný a ochotný zvládať pracovné nároky. Na druhej strane to vyžaduje, aby zamestnávateľ vytvoril také predpoklady/pracovné podmienky, aby ľuďom umožnil prácu vykonávať.

Ako zmerať pracovnú schopnosť?

Index pracovnej schopnosti ako nástroj na jej meranie

Pracovnú schopnosť je možné merať. Index pracovnej schopnosti (WAI) je medzinárodne používaný nástroj na posúdenie súčasnej rovnováhy medzi pracovnými požiadavkami a individuálnymi schopnosťami osoby. Výsledné indexové číslo sa nachádza medzi 7 a 49 bodmi; čím vyššia je bodová hodnota, tým stabilnejšia je pracovná schopnosť.

WAI je vo Fínsku implementovaný ako štandardný nástroj pri prvých a opakovaných kontrolách bezpečnosti zdravia na pracovisku, napr. závodným lekárom. Validita aj spoľahlivosť WAI bola otestovaná.

WAI je jednoduchá metóda, ktorá sa môže uplatniť online, ale obvykle sa používa ako dotazník, ktorý vypĺňa osoba v rámci svojho sebahodnotenia

Jedným zo zaujímavých aspektov štandardizovaného dotazníka WAI je aj možnosť porovnávania individuálnych a skupinových/profesijných hodnôt indexu WAI s referenčnými hodnotami platnými pre vek, pohlavie a príslušnú profesiu.

Na základe porovnania vykonaného merania s referenčnými hodnotami je  možné stanoviť, či sa pracovná schopnosť zamestnancov v hodnotenej firme alebo pracovníkov rovnakého veku alebo rovnakého odboru práce odchyľuje od pre nich platných referenčných hodnôt. Získané dáta tak možno využiť na porovnanie pracovníkov rovnakej profesie zamestnaných v rôznych firmách, na vzájomné porovnávanie jednotlivých profesií zamestnancov rovnakého veku, prípadne na porovnávanie podielov zamestnancov s nízkym alebo vysokým WAI v rôznych firmách či medzi rôznymi profesiami.

Benefity indexu pracovnej schopnosti

  • je to vhodný nástroj na predpovedanie vývoja zmien pracovnej schopnosti u rôznych profesijných skupín;
  • so znalosťou slabých faktorov pracovnej schopnosti možno presne zacieliť podporu pracovníka už v počiatočnej fáze jeho problému;
  • index pracovnej schopnosti môže byť tiež užitočným nástrojom pri stanovovaní rizika pracovnej neschopnosti pracovníka v blízkej budúcnosti.
02

Čo je age management?

Age management (AM) predstavuje spôsob riadenia organizácie/podniku s ohľadom na vek, schopnosti a potenciál jeho zamestnancov  a zahŕňa všetky vekové skupiny na pracovisku.

Piliere age managementu

Ak chceme pozitívne ovplyvniť metódy riadenia organizácie, je vhodné, aby boli pokiaľ možno objektívne zistené, popísané, prípadne novo zavedené do praxe všetky postupy a metódy, ktoré môžu pozitívne ovplyvňovať jej výkonnosť a prosperitu.

Pre efektívne zavádzanie konkrétnych a merateľných opatrení age manažmentu do praxe organizácií a firiem je základným predpokladom hodnotenia napĺňanie jednotlivých pilierov age managementu, ale aj objektívna znalosť výsledkov merania pracovnej schopnosti zamestnancov. Ich prehľad, ktorý je určený pre efektívne vyhodnotenie východiskového stavu age manažmentu, je uvedený v nasledujúcich bodoch.

Identifikácia a kvantifikácia všetkých ôsmich pilierov a stupeň ich napĺňania by mal tvoriť základné vstupné dáta pre tvorbu  stratégie a zavádzanie opatrení age managementu na úrovni organizácie, firmy.

  1. Znalosť problematiky veku.
  2. Ústretové postoje k starnutiu.
  3. Dobrý management, ktorý rozumie individualite a rozdielnosti.
  4. Kvalitné a funkčné opatrenia age managementu.
  5. Zaistenie dobrej pracovnej schopnosti a motivácie.
  6. Vysoká úroveň kompetencií.
  7. Dobrá organizácia práce a pracovného prostredia.
  8. Spokojný život

Age management na úrovni organizácie a firiem

Hodnota ľudskej práce je pre zamestnávateľa kľúčovým aspektom jeho úspechu. Udržiavanie pracovnej schopnosti predstavuje metodické a cieľavedomé prijímanie opatrení založené na spolupráci medzi pracovníkom a zamestnávateľom, ale aj medzi spolupracujúcimi organizáciami v rámci trhu práce. Tieto činnosti vyžadujú dobrú spoluprácu pracovníkov a manažmentu, pričom kľúčovú úlohu v zabezpečovaní a presadzovaní vhodných nástrojov age manažmentu majú manažéri, v ktorých právomoci je vytvárať a meniť pracovné podmienky. Veľký vplyv na pracovnú schopnosť má aj úroveň pracovno-lekárskej starostlivosti a organizácie bezpečnosti práce, kde kľúčovú úlohu zohráva najmä miera prevencie a odstraňovania pracovných rizík na pracovisku.

Age management na úrovni jednotlivca

Na hrozby poklesu alebo straty pracovnej schopnosti zamestnanca je možné na úrovni jednotlivca reagovať „osobným age manažmentom“ teda podporou preventívnych a intervenčných opatrení, ktoré majú za cieľ podporiť pracovnú schopnosť jednotlivca a vytvoriť predpoklady nielen pre jeho uplatnenie na trhu práce, ale najmä pre jeho dlhšie. a kvalitný život. Posilňovanie individuálnej pracovnej schopnosti možno realizovať prostredníctvom opatrení z oblasti zdravia a funkčnej kapacity, posilňovaním osobných kompetencií a pracovnej motivácie zamestnanca, zlepšovaním jeho pracovného prostredia, ale aj nezanedbateľnou mierou v oblasti mimopracovnej, teda v oblasti zlaďovania jeho osobného a pracovného života.

Ďalšie nástroje age managementu

Personálny radar

Personálny radar predstavuje inovatívny nástroj na individuálne posúdenie pracovnej schopnosti a spokojnosti zamestnanca, ktorý rozširuje pôvodný WAI 1.0 o meraní ďalších faktorov smerujúcich k lepšiemu pochopeniu pohody zamestnanca na pracovisku a umožňujúci tak komplexnejšie zistenie dôvodov či prekážok brániacich jej optimalizácii. Ich odstránenie potom môže viesť k posilneniu jeho pracovnej schopnosti. Výstupy poskytnú pracovníkovi nový obraz na mieru o jeho pracovnej schopnosti a dôvody jej súčasného stavu, vedeniu organizácie potom anonymné údaje o pracovnej spokojnosti ich zamestnancov, ktoré umožnia cielene zamerať pôsobnosť prijatých opatrení v tejto oblasti. To je predmetom druhej časti rovnakého procesu nazvanej Firemný radar.

Dotazník personálneho radaru má 23 otázok formulovaných konformne s obsahom a faktormi domu pracovnej schopnosti. Zahŕňa 5 faktorov zisťujúcich pohodu zamestnanca/pracovníka v jeho práci a ako šiesty faktor je šesť otázok zisťujúcich jeho pracovnú schopnosť.

Firemný radar

Na základe dát získaných od všetkých zamestnancov firmy/organizácie v časti nazvanej Personálny radar je možné kvantitatívne hodnotiť index pracoviska v troch hlavných oblastiach s maximálnym vplyvom na pracovnú schopnosť, tj. záťaž, stres a index pracovnej pohody. Tým je možné získať základné dáta pre rozhodovaciu časť procesu age managementu vo firme pre jeho implementačnú časť. Firemný radar sa tak stáva procesným nástrojom na nastavenie potrebných opatrení v organizácii vedúcich k udržateľnej zamestnanosti a zlepšeniu jej produktivity.

Podľa Ilmarinena by najdôležitejšou snahou malo byť predĺženie aktívneho pracovného života a zatraktívnenie práce ako takej. K tomu treba riadiť zmeny, ktoré v pracovnom živote nastávajú, a zároveň zvýšiť pocit pohody pri práci. Dôležité je tiež prepojiť nároky práce s ostatnými oblasťami života, pretože pracovný život nie je izolovaný od života osobného a rodinného. Je teda kľúčové, aby na všetkých úrovniach došlo k úspešnému prepojeniu starnutia a pracovného života.

Všetky nástroje age managementu nájdete tu.

03

Čo je Dom pracovnej schopnosti?

Schopnosť človeka uplatniť sa na trhu práce v súvislosti s predlžujúcou sa dĺžkou pracovného života vyžaduje ako základný predpoklad najmä dobré zdravie, ale nemenej dôležité sú aj ďalšie faktory, ktoré túto schopnosť ovplyvňujú. Stále dôležitejšiu úlohu zohráva schopnosť učiť  sa a tým sa prispôsobovať zmenám, požiadavkám na kompetencie, uvedomovať si naše hodnoty, postoje a motiváciu k práci. Výrazným faktorom je tiež spokojnosť s vykonávanou prácou a podmienkami na pracovisku. V tejto súvislosti sa stále častejšie objavuje  termín „pocit pohody pri práci“, ktorý hrá dôležitú úlohu nielen u starnúcich zamestnancov. Všetky uvedené faktory tvoria koncept pracovnej schopnosti a boli usporiadané do tzv. Domu pracovnej schopnosti.

Je zrejmé, že age management vo všeobecnej podobe považujeme za spôsob riadenia jednotlivých faktorov pracovnej schopnosti, ktorá je v tomto koncepte tvorená tzv. Domom pracovné schopnosti. Ten zahŕňa zdravie, kompetencie, hodnoty, motivácia, postoje, pracovné podmienky a tiež oblasť zlaďovania rodinného a pracovného života.

  • pravidelné hodnotenia zamestnancov so svojimi nadriadenými,
  • pravidelné prieskumy angažovanosti s otázkami na spokojnosť zamestnancov,
  • problematika zlaďovania rodinného a pracovného života a programy na ich podporu, flexibilné formy práce, zdieľané pracovné miesta, a pod.),
  • programy na podporu zamestnancov (napr. pri prílišnom strese – „umenie odpočívať“, prevencia syndrómu vyhorenia, time management),
  • podpora uspokojenia z práce a zachovania pracovnej pohody (teambuildingy, workshopy,..),
  • plány pre zamestnancov, ktorí sa po dlhšej dobe vracajú do práce (napr. po MD, RD alebo pri dlhodobom ochorení),
  • pomoc handicapovaným,
  • firemné škôlky.

  • trainee program,
  • adaptačné programy pre nových zamestnancov,
  • pravidelne aktualizované plány vzdelávania,
  • plánovanie školení s prihliadnutím na potreby rôznych vekových skupín (starnúci pracovníci – napr. informačné technológie a jazykové kurzy),
  • školenia prezenčnou, online či e-learningovou formou,
  • medzigeneračná spolupráca (diverzita tímov), mentoring,
  • riadenie kariéry a knowledge manažment.

  • zdravý životný štýl a podpora zdravého stravovania,
  • zdravotné „balíčky“ – pravidelné meranie hodnôt tlaku, cukru, BMI, vakcinácie,
  • zamestnanecké zdravotné benefity (relaxačné masáže, rozšírené zdravotné prehliadky),
  • rehabilitačné a rekondičné programy,
  • zákaz fajčenia na pracovisku (program na odvykanie od fajčenia alebo k problematike obezity pre zamestnancov).
04

Ako pracovná schopnosť súvisí s vašou kariérou?

Naša spoločnosť a teda aj náš trh práce je zásadne ovplyvnený dĺžkou (postupným) predlžovaním ľudského života. Naša pracovná kariéra sa bežne počíta na niekoľko desiatok rokov aktívnej pracovnej činnosti. Pre úspešné a zmysluplné zvládanie pracovných úloh spojených s našou profesiou je absolútne zásadné v priebehu celej pracovnej kariéry starať sa, rozvíjať a udržiavať dobrú a ešte lepšie nadpriemernú úroveň osobnej pracovnej schopnosti k danému veku. Udržateľná a rozvíjajúca pracovná schopnosť je základným predpokladom každej osoby pre optimálne a naplnené zvládanie profesijnej kariéry.

Porozumieť a rozvíjať pracovnú schopnosť je možné v každom veku a v každej životnej situácii človeka, stačí len začať, najlepšie práve teraz.

Kapacita, zamestnateľnosť a pracovná schopnosť

Tieto tri základné pojmy musíme vedieť oddeliť:

  • Funkčná kapacita, teda psychologická, duševná a fyzická kapacita človeka sú kľúčom k plneniu práce. Funkčná kapacita popisuje vlastnosti súvisiace s jedincom, jeho pohlavím, kondíciou, zdravím (a vekom) a ním nadobudnuté znalosti, zručnosti a schopnosti.
  • Pracovná schopnosť popisuje všetky faktory, ktoré umožňujú všetkým ľuďom v konkrétnej pracovnej situácii úspešne dokončiť úlohy, ktoré im boli priradené.
  • Zamestnateľnosť je širší koncept založený na základné možnosti zamestnania. Koncept zamestnateľnosti zahŕňa charakteristiky osoby s ohľadom na požiadavky a príležitosti na trhu práce.
Individuálna kapacita

Individuálna kapacita môže byť vnútornou požiadavkou, pracovná schopnosť však závisí od úloh, ktoré zamestnanec dostáva. Napriek zdravotným obmedzeniam a zlej kvalifikácii môže mať človek stále stabilnú pracovnú schopnosť, pokiaľ pracovné požiadavky zodpovedajú jeho schopnostiam.

Pracovná schopnosť

Napriek zdravotným obmedzeniam a zlej kvalifikácii môže mať človek stále stabilnú pracovnú schopnosť, pokiaľ pracovné požiadavky zodpovedajú jeho schopnostiam.

Zamestnateľnosť

Zamestnateľnosť však predstavuje úplne iný rozmer, pretože zohľadňuje použiteľnosť existujúcich kvalifikácií a schopností na trhu práce. Zručnosti človeka sú individuálne, zatiaľ čo operačné podmienky, v ktorých je možné vykonávať prácu, zostávajú väčšinou nezohľadnené.

V tejto súvislosti je pravda, že s cieľom zvýšiť úroveň zamestnanosti žien a starších ľudí je prístup pracovnej schopnosti obzvlášť dôležitý na úrovni organizácie.

Vzťah medzi funkčnou kapacitou osoby/pracovnou schopnosťou osoby a zamestnateľnosti

Zdroj: vlastné spracovanie, založené na Kistler (2008) a Richenhagen (2009)